Mehr Diversität dank Technologie

5 Tipps – so vermeiden Sie Fehleinstellungen

Der Workshop von Advance – Gender Equality in Business in Zürich klärte darüber auf, wie digitale Technologien im Arbeitsalltag Diversität fördern.

Neben der moralischen Verpflichtung gibt es auch wirtschaftliche Gründe, Diversität und Inklusion im Unternehmen zu steigern. Um ganze 12 Billionen USD könnte das globale BIP bis 2025 wachsen, wenn die Geschlechterlücke geschlossen wird*. Obwohl die Schweiz zu den führenden Volkswirtschaften der Welt gehört – gemessen am Pro-Kopf-BIP liegt sie an dritter Stelle –, gibt es auch da noch viel Potenzial. Die jüngste Schweizer Arbeitskräfteerhebung etwa ergab ein Lohngefälle von bis zu 23 %**.

Laut Tom Lakin, Senior Innovation Manager bei der Robert Walters Group, wird Diversity (Gleichstellung) für Unternehmen immer wichtiger, da diese heutzutage ein Abbild der Gesellschaft darstellen wollen. Die Technologielandschaft für Vielfalt und Integration boomt und Robert Walters hat bewiesen, dass Technologien dabei einen entscheidenden Unterschied bewirken können: Robert Walters' Analysetool für Stellenanzeigen, das „Robert Walters Adify“, welches die Geschlechterverzerrung in Stellenanzeigen anzeigt, hat in 100 % der Fällen die Zahl der unterrepräsentierten weiblichen Bewerbungen erhöht.

Es gibt jedoch auch Beispiele, bei denen Technologien die Verzerrung erhöht haben. Amazon hat ein Artificial Intelligence Sourcing Tool entwickelt, das vorhersagen soll, welche Bewerber zu einer Stelle passen könnten. Jedoch musste das Projekt beendet werden, da die KI selbst Vorurteile erlernt hatte und somit Frauen benachteiligte. Facebooks KI wird ebenfalls für seine sehr benutzerdefinierten Stellenanzeigen kritisiert, die angeblich Vorurteile erlernt hatte und in der Folge nicht weissen Bewerbern weniger qualifizierte Jobs angeboten hat.

Diese Beispiele bedeuten natürlich nicht, dass KI grundsätzlich schlecht für die Vielfalt im Unternehmen ist. Es bedeutet vielmehr, dass Unternehmen neue Systeme sehr sorgfältig auswählen müssen und mit erfahrenen Partnern wie Robert Walters zusammenarbeiten sollten, die Vor- und Nachteile der Technologien verstehen und besser einschätzen können.

4 Recruitment-Bereiche, für die es effiziente Technologien gibt

  • Employer Branding: Video-Stellenanzeigen sind eine einfache, aber sehr effektive Möglichkeit, etwaige Bedenken der Bewerber gegenüber einem Unternehmen auszuräumen. Videos ermöglichen es uns, dem Jobangebot eine persönliche Note zu geben. Dabei empfehlen wir z. B., Personen im Video zu zeigen, die möglicherweise unterrepräsentiert sind wie etwa weibliche Software-Entwickler. Diese können das Image widerlegen, dass es sich um eine männlich dominierte Arbeitsumgebung handelt.
  • Assessment: Online-Tests wurden früher häufig verwendet, um die Fähigkeiten der Bewerber zu testen. Neue Bewertungstechnologien arbeiten aber ebenfalls leistungsorientiert, sodass der Bewerber mit den besten Fähigkeiten und dem besten Potenzial eingestellt wird und nicht der mit dem besten Lebenslauf.
  • Sourcing: Bei Robert Walters wollen wir sicherstellen, dass unsere Recruitment-Strategie wirklich alle potenziellen Bewerber adressiert. So haben bestimmte Stellenportale z. B. eine überproportionale Anzahl männlicher Besucher, während andere sich hier ausgewogener präsentieren.
  • Inklusion: Belästigung sowohl am als auch ausserhalb des Arbeitsplatzes ist ein grosses Thema. Allein 2018 entliess Google 48 Führungskräfte wegen sexueller Belästigung. Neue Technologien wie Spot, ein Anti-Belästigungs-Chatbot aus Grossbritannien, sollen diese bekämpfen helfen.

Technologie erfolgreich im Recruitment einsetzen

Das Recruitment sollte im Mittelpunkt jeder Diversity-Initiative stehen, da externe Einstellungen die einzige Möglichkeit für Unternehmen sind, auf die Vielfalt ihrer Belegschaft aktiv einzuwirken. „Seien Sie neugierig und bereit, Dinge zu verändern und neue Initiativen auszuprobieren“, ermuntert Tom Lakin seine Kunden.

„Es gibt kein Allheilmittel zur Durchsetzung von Vielfalt im Unternehmen. Vielmehr sollten Sie mit Ihrem Diversity-Spezialisten oder Ihrer Personalberatung zusammenarbeiten, um Ihren Einstellungsprozess zu überarbeiten, unabhängig davon, ob Sie Ihre Stellenanzeigen neu schreiben, um Geschlechterverzerrungen zu beseitigen, verschiedene Medienkanäle nutzen oder faire und leistungsorientierte Bewertungstechnologien implementieren.“

Ausserdem solle man, so betont Lakin, die Chefetage in diesen Prozess miteinbinden. „Wir haben festgestellt, dass wir mit der Unterstützung des Vorstands unseren Kunden viel besser helfen konnten, umfangreiche Veränderungen vorzunehmen. Wir haben kürzlich mit dem EXCO einer Genfer Grossbank zusammengearbeitet, um die Einstellung von Frauen neu zu fokussieren, und die Ergebnisse waren phänomenal – dieser Erfolg basierte nur auf dem Buy-in der Führungsebene.“

Wir können Unternehmen unterstützen, indem wir unsere eigenen Einstellungsprozesse umgestalten, um so viele passende Bewerber wie möglich anzusprechen. Arbeitgeber müssen jedoch auch über eine eigene Eingliederungsstrategie verfügen, um sicherzustellen, dass sich neue Arbeitnehmer als vollwertiger Teil des Unternehmens fühlen und nach ihrem Start ihr ganzes Potenzial einbringen können.

Für weitere Informationen kontaktieren Sie unseren erfahrenen Personalberater:

Christian Atkinson
Direktor Robert Walters Schweiz
T: +41 (0) 44 8093513
E: Christian.atkinson@robertwalters.com

 

*Quelle: McKinsey & Company 2017
**Quelle: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home.gnpdetail.2019-0489.html

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