Frauen in der Karrierepause gewinnen

Frauen, die nach einer Karriereauszeit an den Arbeitsplatz zurückkehren, sind eine wertvolle Ressource, wenn es darum geht, Fachkräftemangel aufzufangen und Gleichstellung im Unternehmen zu leben. Aber was genau erhoffen sich Frauen bei einer Rückkehr in das Anstellungsverhältnis – und wie können Unternehmen das für sich nutzen? Unsere Studie „Attracting and engaging women returning to the workforce“ zeigt, dass Unternehmen proaktiv und anpassungsfähig sein sollten, um sich die besten Talente zu sichern.

Warum Flexibilität für Unternehmen ausschlaggebend ist

79 % der Frauen fänden die Unterstützung durch einen Mentor beim Wiedereinstieg sinnvoll.

Durch die Befragung von 1.000 weiblichen Fachkräften in Grossbritannien fanden wir heraus, dass gute Gehälter und Zusatzleistungen (90 %), Karrierefortschritte (88 %) und Gesundheitsangebote (82 %) Priorität bei der Entscheidung geniessen, ob Frauen an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Flexibilität (79 %) rangiert zwar als letzter Entscheidungsfaktor, aber fast die Hälfte der Befragten gab an, einen Stellenwechsel in ein familienfreundlicheres Umfeld in Betracht zu ziehen, wenn die Karrierepause zu Ende geht.

Problematisch ist jedoch, dass sich die Auffassung von Unternehmen und Arbeitnehmerinnen – bezüglich flexibler Arbeitsarrangements – stark unterscheidet.

Während 84 % der weiblichen Professionals gerne die Möglichkeit hätten, von zu Hause aus zu arbeiten, bieten dies nur 39 % der Unternehmen an. Weiterhin würden zwei Drittel der Frauen die Option auf eine Teilzeittätigkeit begrüssen, aber bisher offerieren nur 39 % der Unternehmen diese Möglichkeit.

Betrachtet man diese Umstände, wird deutlich, dass Unternehmen nur dann die besten Talente für sich gewinnen können, wenn sie sich offen gegenüber flexiblen Arbeitsangeboten zeigen. Nick Dunnett, Geschäftsführer von Robert Walters Deutschland & Schweiz, unterstreicht: „Flexible Arbeitszeiten haben Priorität für viele Frauen, deshalb sollten Unternehmen auch über eine flexible und individuelle Umsetzung nachdenken. Besitzen Manager die Freiheit, je nach Fall über ein solch flexibles Arbeitsarrangement zu entscheiden, kann sichergestellt werden, dass jeder einzelne Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin damit zufrieden ist – dies ist besser als starre Regelungen, die unpassend für eine Vielzahl der Mitarbeiter wären.“

Unsere Top-10-Tipps, um Mitarbeiterinnen nach der Karrierepause zu gewinnen

Natürlich sind flexible Arbeitszeiten nicht der einzige ausschlaggebende Faktor, den Unternehmen berücksichtigen sollten, wenn sie Fachkräfte nach der Karrierepause (zurück)gewinnen wollen. Die nachfolgenden Punkte sind ebenso wichtig:

1. Verständnis darüber, was Frauen von ihrem Job erwarten.

Flexibilität, attraktive Gehälter und die Perspektive der Karriereentwicklung bleiben wichtige Faktoren. Nur 24 % der weiblichen Professionals kehren nach einer Karriereauszeit zu ihrem vorherigen Arbeitgeber zurück – es ist daher wichtig zu verstehen, was Frauen von ihrer Position und ihrem Arbeitsumfeld erwarten.

2. Die Recruiting-Aussage nicht zu sehr einschränken.

Viele Frauen suchen für ihre Rückkehr in den Job nach einer Herausforderung in einem neuen Umfeld innerhalb der Branche oder versuchen eine Position zu finden, die sich zwar von der bisherigen Tätigkeit unterscheidet, aber trotzdem daran anknüpft. Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenanzeigen und Interviews ihre Offenheit gegenüber talentierten Professionals mit übertragbaren Kenntnissen und Fähigkeiten unterstreichen.

3. Dafür sorgen, dass die eigene Arbeitgebermarke Frauen anspricht.

Social Media, Online-Videos und Testimonials sollen vielversprechende Bewerber ansprechen. Gut 83 % der Frauen in einer Karriereauszeit präferieren Arbeitgebermarken, die aktiv für Inklusion und flexible Arbeit werben.

4. Online-Netzwerke, Stellenbörsen und Netzwerk-Veranstaltungen nutzen, um die Markenbekanntheit zu steigern.

Nutzen Sie jegliche Auszeichnungen, die Ihr Unternehmen gewonnen hat, für Ihre Unternehmenswebsite und für die sozialen Netzwerke. Zusätzlich sollten Sie die direkte Kommunikation mit weiblichen High Potentials in Online-Foren und auf zielgruppengerechten Stellenbörsen suchen.

5. Bieten Sie flexible Arbeitsarrangements. 

Wie bereits erwähnt, sollten Sie flexibles Arbeiten fördern – aber vermeiden Sie die Umsetzung eines allgemeingültigen Ansatzes. Flexibles Arbeiten umfasst alles – vom Jobsharing und Home-Office bis hin zum Teilzeitjob.

6. Angebot von Kinderbetreuung.

Ungefähr die Hälfte aller Professionals hält die finanzielle Unterstützung des Arbeitgebers bei der Kinderbetreuung für wichtig. Das Angebot familienfreundlicher Richtlinien bietet Unternehmen die Möglichkeit, sich von der breiten Masse abzuheben.

7. Angebot gesundheitlicher Incentives.

Da zwei Drittel der Frauen Fitness in ihren Arbeitsalltag integrieren wollen, können Angebote von Wohlfühl- und gesundheitlichen Benefits den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bei der Talentgewinnung bedeuten.

8. Den Wiedereinstieg für Frauen erleichtern.

Dem Verlust von talentierten Mitarbeiterinnen kann durch eine anhaltende Kommunikation – während der Karriereauszeit – entgegengewirkt werden. Einladungen ins Büro, Newsletter und soziale Netzwerke wirken dabei unterstützend.

9. Einführung von Wiedereinstiegsprogrammen.

Das Angebot von speziellen Programmen für Frauen, die von einer Karriereauszeit zurückkehren, unterstreicht den ernst gemeinten Unternehmensansatz. Überraschend wenig Unternehmen bieten solche Programme an.

10. Angebot von Mentoring-Programmen.

79 % der Frauen fänden die Unterstützung durch einen Mentor beim Wiedereinstieg sinnvoll. Mentoring-Programme könnten Frauen einen besseren Einblick in die zukünftigen Karriereoptionen gewährleisten.

Lesen Sie mehr zum Thema Gender Diversity in Unternehmen in Deutschland in unserer Studie.