Umgang mit schlechten Leistungen von Mitarbeitern

Als Manager sind Sie verantwortlich für den Erfolg Ihres Teams und die Auswirkungen auf das Unternehmen. Umso wichtiger ist es, Leistungsdefizite Ihrer Mitarbeiter zeitnah richtig anzugehen.

Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie am besten mit schlechten Leistungen umgehen und das Team wieder auf die Erfolgsspur zurückbringen.

Regelmäßige Bewertung

Wenn sich herausstellt, dass ein Mitarbeiter die geforderte Leistung nicht erbringt, sollte man versuchen, die zugrunde liegende(n) Ursache(n) herauszufinden. Schlechte Leistungen können unterschiedliche Gründe haben:

• Mangelnder Einsatz und Desinteresse
• Mangelnde Qualifikation/Fähigkeiten
• Belastung durch Krankheit
• Psychische Belastungen zu Hause/am Arbeitsplatz (z. B. Mobbing)

Jede Situation erfordert unterschiedliche Maßnahmen. Wichtig ist daher, den Ursachen auf den Grund zu gehen. Erst dann können Sie entscheiden, welche Schritte zur Verbesserung der Situation Sie unternehmen können.

Leistungsdefizit identifizieren

Um mögliche Defizite in der Arbeitsleistung feststellen zu können, braucht es eine Art von Leistungsmaßstab/Standard, der im Voraus festgelegt wird und über den der Mitarbeiter informiert ist. Der Mitarbeiter muss wissen, was genau von ihm erwartet wird. Ihnen steht eine ganze Reihe von Messmethoden zur Verfügung:

Detaillierte Stellenbeschreibung – zeigt die Ziele/Aufgaben der Position auf.

Ziele – definierte Jahres- und Zwischenziele (üblich z. B. bei Sales-Positionen), die realistisch, erreichbar und messbar sind. Anhand dieser Vorgaben können Sie feststellen, ob ein Mitarbeiter das geforderte Soll erfüllt.

Qualitätskontrollen – hilfreich, wenn die Qualität besonders wichtig ist, z. B. bei Positionen mit häufigem Kundenkontakt.

Verhaltensbezogene Ziele und persönliche Entwicklungsziele – Fokus auf Softskills und Verhaltensweisen, die für den Erfolg in der jeweiligen Position maßgeblich sind.

Klare Ziele setzen

Führen Sie ein informelles Gespräch mit dem Mitarbeiter, definieren Sie seinen Aufgabenbereich und vereinbaren Sie sowohl Ziele als auch den Zeitrahmen, in dem diese erreicht werden sollen.

Ziele sollten SMART sein: spezifisch, messbar, aktiv beeinflussbar, realistisch umsetzbar, terminiert.

Überprüfen Sie die Leistung zum Zeitpunkt des Gesprächs und stellen Sie fest, ob es eine Verbesserung gegeben hat. Wenn es eine messbare Verbesserung gegeben hat, sollten keine weiteren Maßnahmen erforderlich sein. Sie als Arbeitgeber können aber vielleicht einzelne Bereiche identifizieren, in denen der Mitarbeiter weitere Unterstützung braucht. Im Gespräch sollten bereits weitere Ziele für den Folgetermin abgestimmt werden.

Wenn keine messbare Verbesserungen erkennbar sind, liegt es möglicherweise an mangelnder Motivation des Mitarbeiters. Fragen Sie ihn, was aus seiner Sicht die Gründe für den mangelnden Erfolg sind, z. B. Überforderung mit der Aufgabe, Zeitdruck, fehlende Motivation, fehlende Wertschätzung der Arbeit, ausbleibende Kommunikation/Rückmeldung innerhalb des Unternehmens oder gar private Probleme, die den Mitarbeiter belasten.

Wichtig ist, dass Sie als Manager das Gespräch suchen, offen und transparent kommunizieren und klare Zielvereinbarungen treffen, denen beide Seiten zustimmen.