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EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Gestalten Sie Ihre Vergütungsstrategie einfach und fair mit einem datenbasierten Ansatz, der für Klarheit und Transparenz sorgt. Die Richtlinie muss von den EU-Mitgliedstaaten bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.
Compliance-Anforderungen
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz muss in allen EU-Ländern bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht überführt werden. Die allgemeinen Vorgaben sind bereits in der Richtlinie festgelegt, sodass Unternehmen schon jetzt mit den Vorbereitungen beginnen können.
- Bereiten Sie Ihre Gehaltsdaten vor: Sie müssen detaillierte Vergütungsinformationen erfassen und berichten. Dazu gehören Unterschiede zwischen Frauen und Männern, verschiedene Funktionen sowie unterschiedliche Standorte.
- Sorgen Sie für eine konsistente Vergütungsstruktur: Es muss eine klare Übereinstimmung zwischen Ihren Stellenausschreibungen, internen Gehaltsniveaus und Marktbenchmarks bestehen.
- Verwenden Sie faire Stellenbewertungen: Gehaltsniveaus müssen auf dem tatsächlichen Wert der Position basieren – nicht auf veralteten Jobtiteln oder individuellen Verhandlungen. Vergütungsentscheidungen müssen für alle fair sein, unabhängig vom Geschlecht.
Unsere Lösungen
An die spezifischen gesetzlichen Anforderungen der einzelnen Länder angepasst.
- Interne Gehaltsprüfung & Analyse: Beginnen Sie mit einem klaren Überblick über Ihre aktuelle Vergütungssituation. Wir analysieren geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede, identifizieren Bereiche mit signifikanten Abweichungen, bewerten die Fairness Ihrer Vergütungsstruktur und vergeben einen Score, der zeigt, wie gut Sie auf die EU-Richtlinie vorbereitet sind.
- Stellenbewertung & -struktur: Schaffen Sie ein klares und faires System für Vergütungsentscheidungen. Wir wenden eine geschlechtsneutrale Methodik zur Bewertung von Positionen an, gruppieren vergleichbare Rollen und definieren klare Regeln für den Stellenvergleich. Sie erhalten eine vollständige Dokumentation zur Unterstützung der Compliance und interner Prozesse.
- Marktbenchmarking: Entwickeln Sie faire und wettbewerbsfähige Gehaltsspannen. Wir unterstützen Sie beim Vergleich Ihrer Vergütung mit dem Markt, stellen sicher, dass Ihre Gehälter nachvollziehbar und verteidigungsfähig sind, und identifizieren mögliche Vergütungsprobleme; etwa unter- oder überbezahlte Positionen.
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Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgeltrichtlinie zielt darauf ab, gleiches Gehalt für gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit für alle Männer und Frauen in den EU-Mitgliedstaaten durchzusetzen. Dies gilt für Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen und Arbeitnehmer mit unbefristeten Arbeitsverträgen, einschließlich Führungskräften. Am 7. Juni 2026 tritt die Richtlinie in Kraft, sodass Unternehmen noch einige Monate Zeit haben, sich vorzubereiten und sicherzustellen, dass ihre Gehaltsstrategie den allgemeinen Richtlinien entspricht. -
Welche Unternehmen müssen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie einhalten?
Die Pflichten der Arbeitgeber variieren je nach Größe des Unternehmens. Allerdings müssen alle Arbeitgeber innerhalb der EU und Unternehmen mit Niederlassungen in der EU die Richtlinie einhalten. Größere Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten sind bereits ab Juni 2027 verpflichtet, ihre Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle jährlich an die für die Veröffentlichung der Daten zuständige Behörde zu übermitteln.
Je nach Unternehmensgröße tritt die Berichtspflicht zwischen Juni 2027 und Juni 2031 auf jährlicher oder dreijährlicher Basis in Kraft. Obwohl Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten nach den allgemeinen Richtlinien noch nicht zur Berichterstattung verpflichtet sind, könnten die EU-Mitgliedstaaten eine Berichtspflicht für Unternehmen jeder Größe einführen, wenn dies in nationales Recht umgesetzt wird.
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Welche Rechte haben Arbeitnehmer gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Arbeitgeber sind verpflichtet, Bewerbern klare Informationen über die Gehaltsspanne für die jeweilige Stelle mitzuteilen. Derzeit sieht die Richtlinie vor, dass die Informationen so bereitgestellt werden müssen, dass eine fundierte und transparente Verhandlung über das Gehalt gewährleistet ist. Darüber hinaus können Arbeitnehmer Informationen über ihr individuelles Gehalt und das durchschnittliche Gehaltsniveau innerhalb des Unternehmens für Arbeitnehmer, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben, anfordern. Außerdem sind Gehaltsgeheimnisklauseln nicht zulässig, was bedeutet, dass Arbeitsvertragsbedingungen, die Arbeitnehmern die Offenlegung von Informationen über ihr Gehalt untersagen, nicht zulässig sind.