30% des professionnels de la génération Z ne veulent pas être des cadres moyens

• 30% des professionnels de la génération Z en Suisse ne veulent pas être des cadres intermédiaires 
• La Génération Z préférerait une progression de carrière individuelle plutôt que de gérer d'autres personnes 
• 78% des membres de la génération Z estiment que les fonctions de cadres intermédiaires sont trop stressantes et peu gratifiantes. 
• 63% des employeurs pensent encore que les cadres intermédiaires jouent un rôle crucial dans leur organisation
   

Les professionnels de la génération Z ne veulent pas assumer un rôle de cadre intermédiaire au cours de leur carrière 

Une nouvelle étude menée par le spécialiste suisse du recrutement Robert Walters montre que les professionnels de la génération Z en Suisse sont réticents à l'idée de devenir des cadres intermédiaires. Alors que les organisations misent traditionnellement sur la transition vers des postes de cadres intermédiaires, une grande partie de la jeune génération ne voit pas d'avenir dans ce domaine. Les organisations doivent donc adopter une nouvelle approche : comment peuvent-elles rendre le rôle de cadre intermédiaire attrayant pour la prochaine génération ? 

La préférence de la génération Z : le développement personnel plutôt que le leadership 

L'étude de Robert Walters montre que les professionnels de la génération Z en Suisse optent pour une voie individuelle pour faire progresser leur carrière, une voie qui se concentre sur le développement personnel et l'accumulation de compétences plutôt que d'assumer un rôle de direction. 

Christian Atkinson, Country Director chez Robert Walters Suisse, explique : « La génération Z est connue pour son esprit d'entreprise.

Ils préfèrent apporter toute leur contribution aux projets, en se concentrant sur la construction de leur propre marque et de leur propre approche plutôt que sur la gestion des autres.

Différences générationnelles dans l'appréciation du management intermédiaire 

Il est intéressant de noter que 75 % des professionnels estiment que les générations plus anciennes accordent beaucoup plus de valeur aux fonctions de cadres intermédiaires que leurs pairs plus jeunes. Christian fait remarquer : « Les cadres supérieurs ont généralement passé des années à gravir les échelons traditionnels de l'entreprise, ce qui leur confère un plus grand respect pour les cadres moyens. En revanche, les jeunes professionnels, qui sont souvent entrés sur le marché du travail à une époque où le travail à distance ou hybride mettait l'accent sur les compétences numériques, sont moins enclins à développer une forte loyauté à l'égard de l'entreprise. » 

Image négative des cadres intermédiaires 

Lorsqu'on leur a demandé pourquoi ils éviteraient les postes de cadres intermédiaires, 78 % des professionnels de la génération Z en Suisse ont cité le stress élevé et le peu de récompense. Parmi les autres facteurs, on trouve un pouvoir de décision limité et des possibilités de développement personnel réduites. Christian ajoute : « Les nouveaux cadres intermédiaires sont confrontés à une courbe d'apprentissage abrupte, gérant des charges de travail accrues, étant « toujours disponibles » pour leur équipe, tout en atteignant leurs propres objectifs. Cela explique pourquoi de nombreuses personnes hésitent à occuper ces fonctions en raison des responsabilités écrasantes qu'elles impliquent ». 

L'avenir : une culture « sans patronage 

Malgré ces tendances, l'encadrement intermédiaire reste essentiel pour beaucoup, 63 % des employeurs déclarant que les cadres intermédiaires jouent un rôle crucial dans leur organisation. Christian conclut : « Il est clair que l'encadrement intermédiaire est la pierre angulaire de toute organisation. Pour pourvoir ces postes, les employeurs devront repenser leurs stratégies afin de les rendre plus attrayants. Ils pourraient notamment offrir plus d'autonomie, des évaluations régulières de la charge de travail et des possibilités claires de développement des compétences. 

L'adoption d'une « culture de l'indépendance » pourrait faire passer ces fonctions d'un statut d'échelon hiérarchique inutile à celui de facilitateur permettant à l'équipe de prendre des initiatives. Les employeurs doivent donner la priorité à l'encadrement intermédiaire dès maintenant afin d'éviter d'importantes pénuries de talents à l'avenir. » 

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