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Im Mai 2023 hat das Europäische Parlament die „Lohntransparenzrichtlinie“ genehmigt, die Lohntransparenz bis 2026 vorschreibt. Grossunternehmen (250+ Mitarbeiter) in der EU müssen bald Lohndetails in Stellenanzeigen veröffentlichen, um gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit zu fördern und die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schliessen. Bis 2031 müssen auch kleinere Unternehmen (mindestens 100 Mitarbeiter) den Anforderungen entsprechen.

Obwohl die Richtlinie nicht für Schweizer Unternehmen gilt, die keine Niederlassung in der EU haben, empfiehlt der Schweizer Rekrutierungsspezialist Robert Walters, dass Unternehmen in der Schweiz diese Veränderungen proaktiv annehmen sollten. Die Einführung von Lohntransparenzpraktiken kann das Arbeitgeberimage stärken und Organisationen für mögliche zukünftige regulatorische Entwicklungen positionieren. Ergebnisse der neuesten Lohnumfrage von Robert Walters zeigen jedoch, dass viele Unternehmen unvorbereitet sind, diesen signifikanten Übergang zu bewältigen.

Wie transparent sind die Organisationen heute?

Lohntransparenz ist in den meisten Organisationen nach wie vor begrenzt:

• Nur 3% der befragten Organisationen sind vollständig transparent in Bezug auf Gehälter
• 21% teilen Gehaltsbänder, jedoch keine spezifischen Beträge
• 62% teilen keine Gehaltsinformationen mit
• 9% erwägen die Einführung einer Lohntransparenzpolitik
   

Dies zeigt die Herausforderung, der viele Arbeitgeber gegenüberstehen, um sich an die kommenden gesetzlichen Bestimmungen anzupassen und sich den sich wandelnden Erwartungen der Mitarbeiter zu stellen.

Was denken die Mitarbeiter über Lohntransparenz?

Laut der Lohnumfrage von Robert Walters hat Lohntransparenz einen signifikanten Einfluss auf die Wahrnehmungen der Mitarbeiter über ihre Karrieren und Arbeitsumgebungen:

• 33% glauben, dass Transparenz zur Norm werden sollte
• 39% halten sie für hilfreich bei Karriereentscheidungen
• 21% sind neutral und sehen keinen direkten Einfluss auf die Jobzufriedenheit
• 7% bevorzugen Lohnprivatheit
   

Zusätzliche Umfrageergebnisse umfassen:

• 34% sind mit ihrem aktuellen Gehalt zufrieden
• 27% finden ihr Gehalt „akzeptabel, aber nicht aussergewöhnlich“
• 36% sind mit ihren Einnahmen unzufrieden
• 53% erhielten 2024 eine Gehaltserhöhung, während 73% darauf hoffen, eine im Jahr 2025 zu erhalten
   

Warum bleibt das Thema Lohn ein Tabu?

Nur ein Viertel der Mitarbeiter spricht über Gehälter mit Kollegen. Das Thema bleibt sensibel, weil es potenzielle Spannungen, Konflikte und unangenehme Situationen hervorrufen kann. Wenn es jedoch diskret behandelt wird, kann Lohntransparenz zu besseren Verhandlungsergebnissen und einem besseren Verständnis für Marktentwicklungen führen.

Vorteile von Lohntransparenz für Arbeitgeber

Obwohl der Fokus von Lohntransparenz oft auf den Vorteilen für Mitarbeiter liegt, stehen Organisationen auch signifikante Vorteile bevor.

Verbesserte Benchmarking-Möglichkeiten: „Klar kommunizierte Gehälter ermöglichen Organisationen, schnell auf Marktentwicklungen zu reagieren und Gehaltslücken in ihrem Sektor zu schliessen“, erklärt Christian Atkinson, Country Director bei Robert Walters Switzerland.

Effektives Benchmarking unterstützt auch die Einhaltung europäischer Vorschriften und fördert das interne Vertrauen.

Stärkere Arbeitgebermarke und strategische Positionierung: Transparenz macht Arbeitgeber attraktiver für Top-Talente. „Organisationen, die aktiv Transparenz annehmen, stärken ihr Arbeitgeberimage und gelten als moderne, zukunftsorientierte Arbeitsplätze“, so Christian.

Stärkere Unternehmenskultur: Transparente Lohnpolitik stärkt Vertrauen und Zusammenarbeit. „Mitarbeiter haben ein grösseres Gefühl der Gleichheit, was Motivation und Engagement in Teams stärkt.“

Höhere Mitarbeiterbindung und Kostensenkungen: „Mitarbeiter, die fair entlohnt werden, bleiben eher und reduzieren den Personalwechsel, was Kosten für Rekrutierung und Onboarding spart“, schliesst Christian.

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