Warum starke Lebensläufe aus der Finanzbranche nicht immer zu erfolgreichen Einstellungen führen

Der Schweizer FinTech-Sektor wächst weiterhin, auch wenn sich das Tempo verlangsamt hat. Ende 2025 waren in der Schweiz und in Liechtenstein 529 FinTech-Unternehmen ansässig, 4 % mehr als ein Jahr zuvor.

Die aktuelle IFZ FinTech Study beschreibt einen Markt, der zunehmend von Konsolidierung, Spezialisierung und technologischer Neuausrichtung geprägt ist. Data Analytics, Big Data und Künstliche Intelligenz sind inzwischen die größte Technologiekategorie. Gleichzeitig hat Infrastruktur erstmals das Investment Management als größtes Produktsegment der Branche abgelöst.

Da sich FinTech-Unternehmen von Investmentplattformen hin zu Infrastruktur- und Banking-as-a-Service-Anbietern entwickeln, benötigen sie Mitarbeiter, die gleichzeitig an den Schnittstellen von Technologie, Compliance und Business arbeiten können. Gesucht werden nicht nur Spezialisten, die ausschließlich in einem Teilbereich Erfahrung gesammelt haben. Unternehmen brauchen Professionals mit fundierter technischer Expertise, die funktionsübergreifend arbeiten, auch bei unvollständigen Informationen fundierte Entscheidungen treffen und Prozesse aufbauen können, die noch nicht existieren.

Die Herausforderung besteht daher nicht nur darin, qualifizierte Kandidaten zu finden. Entscheidend ist vielmehr, ob sich deren Erfahrung in das spezifische Umfeld des jeweiligen Unternehmens übertragen lässt.

„Fachliches Wissen lässt sich im Lebenslauf eines Kandidaten meist am einfachsten beurteilen“, sagt Christian Atkinson, Country Director bei Robert Walters Schweiz. „Die schwierigere Frage ist, ob diese Person ihre bisherigen Erfolge auch in einem Umfeld wiederholen kann, in dem die Verantwortlichkeiten breiter sind, die Ressourcen begrenzter und die Entscheidungswege noch nicht klar definiert wurden.“

Warum Erfahrung in Großunternehmen nicht automatisch den Erfolg im FinTech-Bereich garantiert

Fachkräfte aus Banken, Versicherungen und anderen etablierten Finanzinstituten bringen oft wertvolles regulatorisches Wissen, technische Expertise und ein Verständnis für institutionelle Kunden mit. Für FinTech-Unternehmen, die Infrastruktur oder Software für Banken anbieten, kann diese Erfahrung besonders relevant sein.

Allerdings spielt das Umfeld, in dem diese Erfahrung gesammelt wurde, eine entscheidende Rolle. Ein Compliance-Spezialist, der ausschließlich innerhalb eines etablierten Kontrollrahmens einer Bank gearbeitet hat, hat nicht zwangsläufig selbst einen solchen Rahmen aufgebaut. Genau das wird jedoch häufig von einem DLT-Lizenzinhaber oder einem Zahlungsdienstleister erwartet, der seine Prozesse noch entwickelt. Ebenso kann ein Kreditrisiko-Experte, der von einer Universalbank zu einer Banking-as-a-Service-Plattform wechselt, plötzlich auch Produktdesign oder Kunden-Onboarding begleiten müssen, weil die Funktion in ihrer bisherigen Form noch nicht existiert.

Der bisherige Erfolg eines Kandidaten wurde möglicherweise durch etablierte Systeme, umfangreiche Ressourcen und klar abgegrenzte Verantwortlichkeiten unterstützt. In einem kleineren FinTech-Unternehmen wird von derselben Person jedoch häufig erwartet, eine Funktion aufzubauen, Anbieter auszuwählen, das Management zu beraten und Aufgaben über die ursprüngliche Stellenbeschreibung hinaus zu übernehmen.

Das bedeutet nicht, dass Kandidaten aus Konzernen ungeeignet sind. Viele meistern den Wechsel erfolgreich und bringen Fähigkeiten mit, die ein wachsendes FinTech-Unternehmen dringend benötigt. Arbeitgeber sollten jedoch genau prüfen, welche Ergebnisse Kandidaten selbst erzielt haben, auf welche Ressourcen sie zurückgreifen konnten und wie sie gehandelt haben, wenn es keinen definierten Prozess gab.

Worauf FinTech-Arbeitgeber achten sollten

Anstatt sich auf eine vage Einschätzung des „Cultural Fit“ zu verlassen, sollten Hiring Manager die für die Rolle erforderlichen Verhaltensweisen klar definieren und im gesamten Auswahlprozess gezielt prüfen. Einheitliche Bewertungskriterien für alle Kandidaten sorgen für bessere Vergleichbarkeit und helfen, persönliche Vorurteile zu reduzieren. Folgende Bereiche sollten besonders betrachtet werden:

• Breite der Verantwortlichkeiten und Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen
• Fähigkeit, Prozesse aufzubauen, statt lediglich bestehende Abläufe zu nutzen
• Urteilsvermögen bei begrenzten Informationen oder Ressourcen
• Zusammenarbeit zwischen Technologie-, Business- und Kontrollfunktionen
• Verständnis dafür, wann eigenständig gehandelt und wann eskaliert werden sollte
• Nachvollziehbare Motivation für den Wechsel in ein FinTech-Unternehmen
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• Interviewfragen, die mehr verraten als ein Lebenslauf

Allgemeine Fragen zu Anpassungsfähigkeit oder Teamarbeit führen oft zu einstudierten Antworten. Konkrete Fragen liefern deutlich bessere Einblicke in die tatsächlichen Erfahrungen eines Kandidaten.

Kann der Kandidat umfassendere Verantwortung übernehmen?

„Berichten Sie von einer Aufgabe, die Sie außerhalb Ihrer eigentlichen Stellenbeschreibung übernommen haben. Warum haben Sie dafür Verantwortung übernommen und welches Ergebnis wurde erzielt?“

Starke Antworten zeigen Eigeninitiative, gutes Urteilsvermögen und ein Verständnis für Prioritäten. Es sollte dabei nicht nur um die Bereitschaft gehen, mehr Arbeit zu übernehmen.

Kann der Kandidat etwas aufbauen statt nur übernehmen?

„Beschreiben Sie einen Prozess, eine Funktion oder eine Kontrolle, die Sie von Grund auf aufgebaut haben. Was war vorhanden, als Sie begonnen haben, und welche messbare Verbesserung konnten Sie erzielen?“

Kandidaten sollten klar erklären können, welchen Beitrag sie selbst geleistet haben und welche Kompromisse dabei notwendig waren.

Kann der Kandidat unter Unsicherheit fundierte Entscheidungen treffen?

„Nennen Sie ein Beispiel für eine wichtige Entscheidung, die Sie ohne etablierten Prozess oder mit unvollständigen Informationen treffen mussten. Welche Risiken gab es und wie sind Sie zu Ihrer Entscheidung gekommen?“

Erfolgreiches Arbeiten in einem FinTech bedeutet nicht, Risiken zu ignorieren. Gute Kandidaten erläutern die geprüften Alternativen und erklären, warum sie gehandelt oder eskaliert haben.

Kann der Kandidat funktionsübergreifend arbeiten?

„Berichten Sie von einer Meinungsverschiedenheit zwischen Business-, Technologie- und Kontrollfunktionen. Welche Rolle haben Sie gespielt und wie wurde die Situation gelöst?“

Achten Sie auf konstruktive Diskussionen, klare Kommunikation und ein Verständnis für unterschiedliche Interessen und Prioritäten.

Nicht jede FinTech-Einstellung muss ein Technologie-Spezialist sein

Das Wachstum von KI, Data Analytics und Finanzinfrastruktur bedeutet nicht, dass jeder Mitarbeiter Softwareentwickler oder Data Scientist sein muss. Spezialisten aus den Bereichen Finanzen, Risiko, Compliance, Recht und Vertrieb bleiben unverzichtbar. Ein Compliance Officer bei einem DLT-Lizenzinhaber oder ein Kreditrisiko-Experte bei einer Banking-as-a-Service-Plattform ist genauso eine FinTech-Einstellung wie ein Ingenieur.

Der entscheidende Unterschied liegt häufig in der Fähigkeit, Fachwissen in einem technologiegestützten Unternehmen anzuwenden und effektiv mit den Personen zusammenzuarbeiten, die die Produkte entwickeln, steuern und vermarkten.

Für manche Positionen ist direkte FinTech-Erfahrung unverzichtbar. Für andere kann der beste Kandidat aus einer Bank, Versicherung, Beratung oder einem Technologieanbieter kommen. Ausschlaggebend sollten nicht die Namen der Arbeitgeber im Lebenslauf sein, sondern konkrete Nachweise darüber, wie die Person arbeitet und Ergebnisse erzielt.

Wo Fehlentscheidungen bei Einstellungen tatsächlich entstehen

Die meisten Fehlentscheidungen im FinTech-Recruitment liegen nicht in der Kandidatensuche begründet. Unternehmen finden in der Regel genügend Kandidaten mit den passenden Jobtiteln im Lebenslauf. Schwieriger ist es, in kurzer Zeit zu erkennen, wer tatsächlich etwas aufgebaut hat und wer lediglich Teil eines Teams war, das dies getan hat. Es handelt sich daher eher um ein Beurteilungs- als um ein Zugangsproblem.

„Ein spezialisierter Recruiter sollte deutlich mehr leisten, als eine Sammlung von Lebensläufen vorzulegen“, sagt Christian Atkinson. „Unser Mehrwert liegt nicht in der Größe unseres Netzwerks. Entscheidend ist unsere Fähigkeit, die Karriere eines Kandidaten zu analysieren und einem Kunden präzise zu erklären, welche Ergebnisse die Person selbst erzielt hat und welche vom Umfeld ermöglicht wurden. Das ist der Unterschied zwischen einer Kandidatenliste und einer fundierten Einstellungsentscheidung.“

Ein spezialisierter Recruiter kann unterstützen, indem er die Anforderungen kritisch hinterfragt, passende Professionals anspricht, die aktuell nicht aktiv suchen, und prüft, ob die Erfahrung eines Kandidaten zur Entwicklungsphase und Struktur des Unternehmens passt. Ziel ist nicht eine längere Liste von Lebensläufen, sondern eine bessere Entscheidungsgrundlage.

Ein starker Lebenslauf ist nur der Anfang

Mit der zunehmenden Reife des Schweizer FinTech-Sektors benötigen Arbeitgeber Mitarbeiter, die fachliche Expertise mit der Fähigkeit verbinden, in ihrem spezifischen Umfeld erfolgreich zu agieren.

Möchten Sie Anpassungsfähigkeit, Belastbarkeit und Cultural Fit in Ihrem Einstellungsprozess besser bewerten? Laden Sie unseren Interview Guide für Hiring Manager herunter. Er enthält praxisnahe Interviewfragen und Best-Practice-Empfehlungen, die Ihnen helfen, Kandidaten zu identifizieren, die in einem FinTech-Umfeld erfolgreich sein werden. Alternativ können Sie auch unsere spezialisierten FinTech-Recruiter kontaktieren, um Ihre Einstellungsstrategie zu besprechen.