Le plan en 7 étapes pour une évaluation semestrielle efficace

Un entretien d'évaluation semestriel est bien plus qu'une simple formalité. Alors que les évaluations annuelles sont souvent tournées vers le passé, cette conversation est principalement tournée vers l'avenir. Qu'est-ce qui va bien ? Qu'est-ce qui peut être amélioré ? Que faut-il faire pour terminer l'année en beauté ? Et tout aussi important : comment se porte réellement votre employé ? 

Le spécialiste du recrutement Robert Walters partage un plan pratique en 7 étapes pour rendre vos entretiens d'évaluation semestriels plus efficaces et plus significatifs - pour vous et votre équipe. 

1. Bien se préparer : parler moins, écouter plus 

Une évaluation productive commence par la préparation. Passez en revue les résultats obtenus jusqu'à présent, analysez les points positifs et les points à améliorer. Mais soyez conscient que votre rôle n'est pas seulement celui d'un évaluateur, mais aussi celui d'un auditeur. Commencez à réfléchir à des questions ouvertes qui invitent à la réflexion. 

Veillez à ce que votre employé soit également bien préparé à cette occasion. Demandez-lui de revenir sur ses objectifs, ses réussites et ses défis. Si les deux parties sont préparées, la conversation sera beaucoup plus fructueuse. 

2. Partagez l'ordre du jour à l'avance - et préparez-vous au sujet du salaire 

Envoyez un ordre du jour clair au moins une semaine à l'avance. Cela permettra à votre employé de prendre pied et de faire en sorte que la conversation ne soit pas à sens unique. 

Un bon ordre du jour comprend: 

• Bien-être et motivation 

• Performances et retour d'information 

• Objectifs de développement et soutien 

• Aspirations professionnelles 

• Prochaines étapes concrètes 

Et oui, attendez-vous à ce que le salaire soit évoqué (implicitement ou explicitement). De nombreux salariés savent aujourd'hui parfaitement ce qu'ils valent - par l'intermédiaire de recruteurs, de sources en ligne ou de collègues. Ne soyez donc pas surpris et comparez les salaires et les avantages sociaux des membres de votre équipe pour vous assurer qu'ils sont conformes au marché. 

Une augmentation de salaire n'est pas toujours envisageable, mais des avantages supplémentaires tels que la flexibilité, la formation ou des initiatives en matière de bien-être peuvent être tout aussi importants. Demandez l'avis des membres de votre équipe au cours de l'entretien ou recueillez leurs réactions par le biais de courtes enquêtes internes. 

3. Commencez par un bilan de bien-être 

Avant de vous plonger dans les chiffres, les objectifs ou les ICP, vérifiez d'abord le niveau humain. Demandez comment les choses se passent réellement. 

De nombreux responsables sous-estiment encore l'impact des facteurs personnels sur les performances professionnelles. Le stress, la fatigue, le sentiment de déconnexion, tout cela arrive plus souvent qu'on n'ose le dire. Et si l'on en parle ? C'est souvent un soulagement en soi. Montrez que vous êtes à l'écoute, sans jugement. Parfois, c'est exactement ce dont une personne a besoin pour se remettre en route. 

4. Mettez en évidence les réussites et identifiez les défis 

Profitez de la conversation pour célébrer les réussites, mais aussi pour parler honnêtement de ce qui pourrait être amélioré. Posez des questions telles que : 

• Qu'est-ce qui vous a stimulé ou frustré ? 

• Où avez-vous ressenti (trop) de pression ? 

• Qu'est-ce qui vous a aidé à surmonter les obstacles ? 

• De quelles réalisations êtes-vous fier ? 

• Dans quels domaines avez-vous besoin d'un soutien ou d'une formation supplémentaire ? 

Ces questions permettent d'aller plus loin qu'un retour d'information superficiel et montrent que vous vous efforcez de vous améliorer en permanence, plutôt que de vous contenter d'évaluer les performances globales sans plan d'action. 

5. Ajustez les objectifs si nécessaire 

L'évaluation semestrielle des performances est la meilleure occasion d'ajuster le cap avant la fin de l'année, si nécessaire. Il peut s'agir de modifier les objectifs ou les ICP pour refléter les changements intervenus dans l'entreprise ou sur le marché, voire d'augmenter les attentes si l'employé les a dépassées. 

Exemples d'objectifs modifiés : 

• Augmenter la satisfaction des clients de X% à Y% 

• Diriger deux projets interfonctionnels au cours des troisième et quatrième trimestres. 

• Obtenir une certification avancée en [compétence pertinente] d'ici la fin de l'année 

Quelques questions utiles pour ajuster les objectifs 

• Quelle sera la priorité pour les six prochains mois ? 

• Quels sont les points sur lesquels vous êtes confiant et ceux sur lesquels vous avez des doutes ? 

• Nos objectifs sont-ils toujours réalistes et pertinents ? 

6. Concentrez-vous sur la croissance, pas seulement sur les performances 

Une conversation solide ne porte pas seulement sur les réalisations, mais aussi sur le potentiel. N'attendez pas les cycles de promotion officiels de votre entreprise pour demander aux membres de votre équipe où ils souhaitent avancer. Utilisez le modèle GROW pour discuter du développement de carrière : 

• Goal - Où vous voyez-vous dans 1, 5 ou 10 ans ? Qu'est-ce qui vous donne de l'énergie ? 

• Reality - Quels sont les aspects les plus gratifiants ou les plus frustrants de votre fonction ? 

• Options - De quoi avez-vous besoin pour évoluer ? (par exemple, formation, projet d'envergure, mentorat) 

• Wrap-up - Quelles sont vos prochaines étapes concrètes ? 

Ce schéma permet de structurer la conversation et donne à votre collaborateur l'occasion de planifier et de réfléchir. 

7. Concluez par des accords clairs et demandez du feed-back 

Avant de conclure la conversation, résumez ce qui a été convenu : quelles sont les actions concrètes, qui fait quoi et quand aura lieu la prochaine conversation ? Si nécessaire, rédigez-le ensemble brièvement sous forme de puces ou par e-mail. 

Terminez ensuite par cette question puissante : « Quel feedback avez-vous à me donner en tant que manager ? »  

Cette question permet de conclure le dialogue. Elle fait preuve d'humilité et donne à votre employé la possibilité de s'exprimer sur la manière dont il sera soutenu à l'avenir.