Qui sera le successeur ? De nombreuses entreprises ne le savent pas

Selon une étude menée par Robert Walters, seulement 1 entreprise sur 5 dispose d’un plan de succession pour ses dirigeants.

Selon une nouvelle étude menée par Robert Walters, spécialiste mondial des solutions de talents, seules 19 % des entreprises déclarent disposer d'un plan de succession, ce qui suggère que bon nombre d'entre elles sont peut-être moins bien préparées aux changements de direction qu'elles ne le pensent.

Les résultats, qui font partie du guide Talent Trends 2026, révèlent également que 41 % des organisations ne disposent d'aucun plan de succession, tandis que 7 % ne savent pas avec certitude s'il en existe un.

Parallèlement, 81 % des dirigeants ont indiqué être confrontés à une pénurie de personnel senior, plus de la moitié (53 %) qualifiant cette pénurie de considérable.  

Christian Atkinson, country director chez Robert Walters Suisse, déclare : « Il existe un écart manifeste entre le degré de préoccupation des organisations face à la pénurie de cadres supérieurs et leur niveau de préparation aux changements de direction. »

« Dans de nombreuses organisations, la planification de la succession était traditionnellement gérée de manière informelle. Mais celles-ci évoluent aujourd’hui dans un environnement bien plus complexe qu’il y a encore quelques années. Les progrès en matière d’IA, les incertitudes géopolitiques et les pressions économiques contribuent tous à une rotation plus fréquente des dirigeants. Étant donné que seule une entreprise sur cinq dispose d’un plan de succession bien défini, beaucoup s’exposent à des risques opérationnels considérables. »  

L’effet domino d’un changement de leadership

Qu’il soit prévu ou imprévu, le départ d’un dirigeant peut avoir des répercussions profondes sur l’ensemble de l’organisation, influençant la stratégie, la prise de décision et la culture organisationnelle. Une étude de McKinsey montre même que lorsque ces transitions sont bien gérées, environ 90 % des équipes atteignent leurs objectifs de performance pour les trois années à venir.

« La continuité du leadership peut représenter un défi pour les organisations de toutes tailles, qu’il s’agisse de PME ou des marques les plus renommées au monde », ajoute Adam Gordon, Global Head of Talent Development. « Les cadres dirigeants sont extrêmement difficiles à remplacer, et trouver le bon successeur à long terme peut prendre du temps. Les leaders intérimaires peuvent jouer un rôle précieux en garantissant la stabilité et en permettant aux décisions cruciales d’être prises pendant que les organisations évaluent leurs options à long terme. »

Une pression croissante sur la relève

Au-delà des plans formels, l’étude met en lumière les défis liés à la formation des futurs leaders. Près d’un quart (24 %) des répondants ont indiqué avoir des difficultés à trouver et à former des successeurs compétents au sein de leur entreprise.

« De nombreuses organisations disposent en interne de personnes talentueuses, mais reconnaître précocement les futurs leaders et leur offrir les opportunités adéquates pour se développer demande un effort conscient », souligne Atkinson. « En essence, la planification de la succession consiste à préparer l’avenir – la mise en place d'un solide vivier de cadres, issu à la fois de la promotion interne et du recrutement externe, afin d’assurer la résilience nécessaire à long terme. »

Les conclusions font partie du guide « Talent Trends 2026 », basé sur l’expertise mondiale de Robert Walters en matière de recrutement, l'outsourcing et le talent advisory. Ce guide aide les organisations à répondre aux attentes changeantes des employés ainsi qu’aux défis liés au leadership. Téléchargez ici le guide complet « Talent Trends 2026 ».